¿QUE ES IMPORTANTE RESALTAR CUANDO SE HABLA DE LOS CONTRATOS QUE EXISTEN EN COLOMBIA?

Para todo empleador es importante conocer la regulación de los contratos de trabajos los cuales se encuentran regulados por el código sustantivo del trabajo, en donde se encuentran todas las estipulaciones de acuerdo a la aplicación del mismo.

Para que el contrato laboral se constituya, debe tener unos elementos que de presentarse dan lugar a la relación laboral definidos en el articulo 23 del CST

Actividad personal del trabajador.

Para que exista un contrato, la persona debe prestar el servicio o desarrollar una actividad personalmente, no se puede delegar a otra persona a que tome su lugar.

Continua subordinación.

El trabajador tiene la facultad de impartir ordenes al trabajador, este es el elemento diferencial que permite determinar la existencia de una relación laboral, aunque exista la modalidad de contrato por servicios o de relación comercial.

Retribución.

Normalmente debe existir una retribución o salario como contraprestación de la actividad o servicio impartida por el trabajador realiza para el empleador.

Paola Andrea García Cárdenas

         SABES ... ¿QUE TIPOS DE CONTRATO EXISTEN EN COLOMBIA? 


Contrato civil por prestación de servicios.

Este es un contrato que se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona ya sea natural o jurídica, especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

Paola Andrea García Cárdenas

         SABES ... ¿QUE TIPOS DE CONTRATO EXISTEN EN COLOMBIA? 

Contrato de aprendizaje.

(Art. 30 de la ley 789 de 2002).

Este contrato es una forma especial de vinculación a una entidad y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, en donde la empresa patrocina y suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.

Contrato temporal, ocasional o accidental.

(Art.6 del Código Sustantivo del Trabajo).

En este contrato se define como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes que no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante. Por ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad y se hace necesario contratar a un técnico para arreglar el problema, el técnico estaría por contrato ocasional porque no va dentro de las tareas rutinarias de la empresa.

Es recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea del trabajador para evitar conflictos durante y después de la realización de la labor.

·         Puede hacerse por escrito de forma verbal.

·         Se debe relacionar con actividades ajenas al objeto social del contratante.

·         Su duración nunca podrá ser mayor a 30 días.


Paola Andrea García Cárdenas

PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD SOBRE LAS FORMAS EN MATERIA LABORAL

Muchos empleadores en búsqueda de ahorrarse el dinero que deben destinar para el pago de las prestaciones sociales enmascaran las relaciones laborales con el contrato de prestación de servicios profesionales que tienen su génesis en el código civil, ahora bien, los empleadores abusan de la figura por lo que el contratista (en el papel) cumple funciones de un empleado común, es decir: cumplen un horario fijo, y reciben ordenes directas fuera de las obligaciones establecidas en dicho contrato de su contratante (subordinación) y en muchas ocasiones el mismo empleador realiza el pago de las prestaciones sociales a nombre de la empresa o en el nombre del presunto contratista por lo que se cumple con las condiciones establecidas en el articulo 23 del Código Sustantivo de Trabajo.

Ahora bien, el factor importante para que se determine la existencia de una relación laboral que es opuesto a lo que se establece en un contrato de prestación de servicios es la subordinación, como lo establece la corte constitucional en la sentencia  

C-154-97

:

"La autonomía e independencia del contratista desde el punto de vista técnico y científico, constituye el elemento esencial de este contrato. Esto significa que el contratista dispone de un amplio margen de discrecionalidad en cuanto concierne a la ejecución del objeto contractual dentro del plazo fijado y a la realización de la labor, según las estipulaciones acordadas."

Entonces, se debe tener claro que el abuso de la figura de prestación de servicios conlleva al reconocimiento de la existencia de una relación laboral y por consiguiente el pago de las prestaciones causadas durante el termino de lo laborado así como lo son primas legales y extra legales (según la empresa) vacaciones, cesantias, intereses a la cesantias, pensión, salud, riesgos laborales, etc.  

Referencias: https://www.gerencie.com/contrato-de-servicios.html

JUAN FELIPE GARCIA OSORIO

APORTE GRUPAL

Como trabajadores dependientes, es fundamental tener claro y conocer la clase de contrato que tenemos y los horarios. Es decir, si conocemos cuando hacemos o no horas extras, recargos nocturnos o dominicales, etc.

Se sabe qué horas extras son las cuales se excede del horario normal de trabajo 8 horas al día y 48 por semana.  

Por lo general en la labor administrativa no se generan horas extras o no se evidencia en comparación con los cargos operativos, de producción y de vigilancia seguridad y demás. 

Con la siguiente imagen podemos entender un poco más de los recargos aplicados a las horas extras.

Fuente de imagen: Actualicese.com - https://actualicese.com/actualidad/2017/10/09/recargos-por-horas-extras-trabajo-nocturno-dominical-y-festivo/

De esta manera podemos identificar a cuales casos específicos aplica o no la remuneración de horas extras o recargos.

Paula  Alejandra Ferrer Tinjaca.

JORNADA FLEXIBLE DE TRABAJO

La jornada de trabajo flexible cumple con todos los requisitos de un contrato de trabajo, pero, esta se diferencia claramente de una jornada ordinaria en que el trabajador y el empleador pueden concertar el numero de horas por día que se debe laborar donde el mínimo por día es de 4 horas y la máxima es de 10 horas.

Este tipo de jornadas son ideales para las empresas que no prestan un servicio publico, esto ya que se puede continuar con la actividad económica de la empresa sin dejar de cumplir las obligaciones por parte del trabajador y también es beneficiosa para el mismo ya que puede establecer el horario de llegada a su lugar de trabajo en horarios que no sean pico en las ciudades, es decir, evadir los problemas de movilidad propios de cada ciudad.

Esta claro entonces que establecer la jornada flexible de trabajo de la semana siguiente es obligación de las partes contractuales por lo que en ningún momento el empleador deja de tener el control de los trabajadores de la empresa pues este coordina este tipo de contratos con sus subordinados en aras a que la empresa tenga un funcionamiento optimo y constante.

Entonces, si se analiza con detenimiento, este tipo de jornada es ideal pues, el trabajador puede evitar la hora pico en transporte especialmente si se vive o labora en las grandes capitales, por otro lado, la persona puede optimizar las actividades que debe realizar fuera de su empleo como lo es asistir a citas medicas, temas de estudio en cualquiera de los niveles (tecnicos, tecnologos, profesionales o posgrados), asuntos familiares, etc; y a su vez se ahorra el deber de solicitarle permisos ya sean remunerados o no al empleador para realizar esto.

 JUAN FELIPE GARCIA OSORIO

TIPOS DE JORNADAS LABORABLES QUE EXISTEN

La ley en Colombia indica que la jornada laboral permitida es de 8 horas diarias máximo, pero ¿Qué pasa si se trabaja mas del horario permitido? o si es legal el horario que desempeña. 

La jornada ordinaria se encuentra sujeta al código sustantivo del trabajo en el articulo 161 el cual indica que la duración máxima legal de la jornada laboral es de 8 horas al día, en la semana son 48 horas, pero existen algunas excepciones o jornadas especiales de trabajo, tales como

Labores insalubres: Hasta la fecha no se ha definido ni clasificado, cuáles son estas labores, ni cuál su duración máxima, motivo por el cual, hasta cuando esa reglamentación no se produzca, habrá de tenerse la jornada ordinaria pactada o en su lugar, la ordinaria máxima.

Jornada de trabajo de menores: Respecto a esta Jornada especial, se deberá estar a lo dispuesto por el artículo 35 de la Ley 1098 de 2006, por ser la norma especial y por lo tanto son 36 horas semanales.

La Jornada Ordinaria Flexible de Trabajo: esta descrita por 48 horas semanales máximas, con un día de descanso remunerado que podrá coincidir en domingo, lo que quiere decir que se puede desarrollar con 6 días a la semana. Se aclara que el día de descanso obligatorio convenido, deberá ser siempre el mismo,  dependiendo de la jornada semanal programada por el empleador.

Trabajos por turnos: Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continúa y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de 8 horas, o en más de 48 semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de 3 semanas

Paola Andrea García Cárdenas 

DISPONIBILIDAD EN LA JORNADA LABORAL

DISPONIBILIDAD EN LA JORNADA LABORAL

Es la disposición que debe tener un trabajador a la espera de ejecutar actos propios de su empleo ya sea dentro o fuera del lugar donde se pacto la ejecución del contrato.  Es decir, dependiendo del tipo de disponibilidad el trabajador puede o no existir jornada laboral y ademas recargos por la jornada laboral cuando se supere el numero de horas diarias.

Ahora bien, existen dos tipos de disponibilidad las cuales se diferencian por el hecho de estar o no en el lugar donde se ejecuta el trabajo, veamos.

"En la primera el trabajador no está prestando el servicio pero debe mantenerse atento a prestarlo en el momento en que sea requerido para ello. En esta clase de disponibilidad el trabajador permanece en el sitio de trabajo, o en el lugar que le haya señalado el empleador, sin posibilidades de disponer de su tiempo para realizar actividades distintas de las propias de su oficio. Imaginémonos el caso del chofer del gerente que debe permanecer dentro del vehículo o cerca de éste para asumir sus funciones cuando el jefe lo necesite. Desde luego que durante ese período de espera el trabajador podrá realizar algunas labores como  leer un libro, consultar el correo electrónico, tomar tinto, etc. Pues bien, en este tipo de disponibilidad ese lapso de tiempo  hace parte de la jornada de trabajo aunque el operario no realice dentro de él ninguna labor. Y habrá lugar incluso al pago de horas extras si la jornada se extiende más allá del límite de la jornada ordinaria de trabajo."

Como se aprecia la persona debe estar presta a las directrices que se le asignen sin tener la posibilidad de realizar actividades fuera de su zona de trabajo o donde lo considere el empleador, pero, en este caso al no poder realizar actividades de tipo personal o familiar el tiempo que permanezca disponible cuenta como jornada de trabajo y ademas si excede el limite de la jornada diaria tiene la posibilidad de cobrar los recargos de ley.

"En la segunda, el trabajador tampoco está prestando el servicio, pero se mantiene atento al llamado que le haga la empresa para acudir a prestarlo. Aquí el trabajador no está obligado a permanecer en la empresa ni en ningún sitio determinado por ésta, sino que goza de discrecionalidad para decidir dónde permanecer. Así el trabajador puede estar en su casa o fuera de ella, en la calle, en cine, en un concierto, en un centro comercial, etc., pero dispuesto a acudir a prestar el servicio cuando reciba el llamado de la Compañía. En este caso el tiempo de espera, según la Corte,  no hace parte de la jornada de trabajo, y por lo mismo no existe posibilidad alguna de que se causen horas extras."

En este caso especifico el trabajador no cuenta el tiempo de disponibilidad como jornada de trabajo puesto que puede realizar actividades que cualquier persona en su tiempo libre.

Ademas, la corte suprema de justicia a sentado bases sobre el tema de la disponibilidad simple, al respecto ha dicho:

"La simple disponibilidad no debe ser remunerada, dado que el Código Sustantivo del Trabajo regula la “actividad” humana (CST, art. 5º). La Organización Internacional del Trabajo (Convenio 30) entiende como horas laborables las que se prestan a disposición del empleador. De hecho, la propia Corte Suprema ha entendido la jornada como el tiempo que se dedica al cumplimiento de las funciones."

Añade ademas: 

"si el trabajador no está ejecutando efectivamente servicios o labores propias del contrato de trabajo, no se podría determinar que está usando parte de su jornada y, en consecuencia, que tiene derecho al pago de remuneración por este concepto."

Entonces, la disponibilidad es el trabajo es una posibilidad de ayudar a la empresa o empleador con los fines para los cuales se contrato en los que para poder entender si se esta en la posibilidad de devengar salario y recargos de ley por su labor se debe entender si se esta en una disponibilidad en la cual no se pueda salir del lugar de trabajo o si por el contrario se puede disponer de su tiempo mientras que no es llamado a laborar. 

Referencia:
https://www.gerencie.com/el-criterio-de-disponibilidad-en-la-jornada-laboral.html

https://www.ambitojuridico.com/noticias/especiales/constitucional-y-derechos-humanos/la-simple-disponibilidad-no-hace-parte-de-la

JUAN FELIPE GARCIA OSORIO

¿COMO RECLAMAR HORAS EXTRAS, RECARGOS NOCTURNOS, DOMINICALES Y PAGO DE SEGURIDAD SOCIAL?

Referente al tema vamos a presentar este caso como ejemplo de las obligaciones legales de pago que debe tener el empleador. 

Imagen extraída: Gerencie/https://www.gerencie.com/reclamo-de-horas-extras-recargos-nocturnos-festivos-y-pago-de-seguridad-social.html

Lo primero que se advierte es que el trabajo era por turnos, de manera que lo primero que se debe hacer, es mirar la aplicabilidad del literal c del artículo 161 del código sustantivo del trabajo.

Este literal contempla la posibilidad de trabajar por turnos en cualquier día, y en cualquier hora, sin que haya lugar al reconocimiento de recargos nocturnos, dominicales y festivos.

Si esto fuera aplicable al caso de consultante, naturalmente no tendría derecho a reclamar nada de lo que plantea.

No obstante, un requisito esencial para que opere el trabajo por turnos, es que el turno diario no puede superar las 6 horas, y en la semana no se puede laborar más de 36 horas, y en el caso planteado, los turnos son de 12 horas. Desafortunadamente el consultante no informa cuántos turnos hace en la semana, pero ese dato resulta irrelevante ya que por el simple hecho de trabajar turnos de más de 6 horas, hace inaplicable el literal c del artículo 161 del código sustantivo del trabajo.

En consecuencia, en nuestro criterio, el trabajador sí tiene derecho a reclamar todos los recargos no pagados, y los valores que se dejaron de pagar por prestaciones sociales como consecuencia de no incluir en la base para su cálculo dichos recargos cuando hay lugar a ello.

Respecto a los aportes a seguridad social, podría reclamar el perjuicio que recibió respecto a los aportes a pensión, ya que estos fueron menores a los legales por la no inclusión de una serie de elementos que conformaban la base de dichos aportes. En cuanto a los aportes a salud, el trabajador no sufrió ningún perjuicio. El perjuicio lo sufrió la EPS.

Respecto a la oportunidad legal para reclamar estos derechos, está dentro de ella, ya que los derechos laborales prescriben después de tres años de causados, y los primeros derechos se causaron en el mes de julio de 2009, de suerte que el trabajador tiene hasta julio del  2012 para reclamarlos. 

Fuente: https://www.gerencie.com/reclamo-de-horas-extras-recargos-nocturnos-festivos-y-pago-de-seguridad-social.html - "Gerencie.com (25 de enero de 2018)".

Imagen extraída: Google https://www.google.com/search?q=DIBUJO+ANIMADO+HORARIO+DE+TRABAJO+HORAS+EXTRAS&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwjE3-734MbiAhVquVkKHewQCyoQ_AUIDigB&biw=1236&bih=568#imgrc=I3nEu23x5j1tDM:

Paula Alejandra Ferrer Tinjaca.